الثقافة التنظيمية وادارة الجودة

الثقافة التنظيمية وادارة الجودة الشاملة



يدور الكثير من الجدل في أدبيات التنظيم الإداري عن مدى نجاح إدارة الجودة الشاملة كأداة للتطوير الإداري، فمن جهة هناك من يرى أن هذا الأسلوب لم يحقق الكثير من النجاح في الدول الأوروبية وفي الولايات المتحدة الأمريكية بالرغم من نجاحه في اليابان .


وهناك من يرى أن تطبيق أسلوب إدارة الجودة الشاملة كان ناجحا في ثلثي محاولات التطبيق، وأنها (أي الجودة الشاملة) حققت في هذه الحالات نتائج هامة ، وفي أدبيات إدارة الجودة الشاملة هناك عدة مقالات وأبحاث تقدم تفسيرات لأسباب صعوبة تطبيق إدارة الجودة الشاملة .


ومن أهم هذه التفسيرات هو عدم توفر الثقافة التنظيمية الملائمة لتطبيق الجودة الشاملة في المنظمات الإدارية التي لم تنجح في تطبيق هذا الأسلوب ولا بد أن نحدد ما هو المقصود بمصطلح الثقافة التنظيمية.ببساطة الثقافة التنظيمية هي القيم والاتجاهات والأدوار والسلوك والعادات التي يحملها أفراد التنظيم والتي تؤثر على طريقة ومستوى أدائهم لأعمالهم.


الإيمان بضرورة بذل أقصى جهد في العمل أو العكس أي الرغبة في بذل أقل جهد ممكن الرغبة في تحقيق إنجازات في العمل. الرغبة في التطوير. الإيمان بضرورة التطوير. الرغبة في تقديم العمل الذي يتم به استحلال الأجر. الإيمان بإمكانية التطوير. رغبة الموظف في تقديم أفضل خدمة للآخرين.


وهناك حاجة إلى دراسة علمية للتعرف على الثقافة التنظيمية في المنظمة بأسلوب علمي مقنن يؤدي إلى تكوين انطباع بأن هناك حاجة إلى إحداث تغيير في الثقافة التنظيمية في المنظمة تصبح أكثر إيجابية نحو عمليات التطوير. وقد كان هذا الانطباع موجودا حتى قبل البدء في تطبيق الجودة الشاملة وفي الحقيقة كان تطبيق الجودة الشاملة هو محاولة لتغيير الثقافة التنظيمية ضمن أهداف أخرى عديدة.

لشرح الجملة الواردة يظهر إن إدارة الجودة الشاملة لها جانبان: الجانب الأول هو فلسفة الجودة الشاملة والتي تقوم على أهمية تحقيق رضاء المستفيد من الخدمات وضرورة التطوير والتحسين وإلى غير ذلك من مبادئ الجودة الشاملة .


أما الجانب الثاني فهو جانب الأدوات المستخدمة في تطبيق الجودة الشاملة وهذه أدوات طورت في مجال الصناعة

ولذلك فبعضها لا يناسب وضع المنظمة ، لذلك ما يهمنا في الجودة الشاملة هو الفلسفة والقواعد العامة وأهمها ما يمكن تسميته بالتمكين أو تفويض السلطة empowerment، حيث أن فرق العمل أو اللجان التي ستنشأ لإحداث تطوير معين والتي ستتكون من الموظفين الذين يعملون في هذا المجال، بالإضافة إلى المستفيدين ومن لهم علاقة بهذا العمل ستكون لديها حرية إحداث التطويرات التي تراها مناسبة، وبالتالي سيصبح بيدها اتخاذ الكثير من القرارات.


وفي حالة الحاجة إلى الحصول على موافقة جهة أعلى وخاصة الإدارة العليا تم وضع نظام لعرض مواضيع التطوير على اجتماعات الإدارة العليا. بحيث يتم البت في كل موضوع في أيام معدودة.


وكان من المتوقع أن هذا التمكين بالإضافة إلى الاقتناع بضرورة التطوير لمواجهة التحديات القادمة سيقضي على السلبية والشعور باللامبالاة الذي يعتبر أحد ظواهر الثقافة التنظيمية في المنظمة ، لذلك كان من أهم الرسائل التي تم التركيز عليها عند التعريف بالجودة الشاملة هي أن فرق العمل أو اللجان ستكون هي متخذة القرارات وأن لدى كل موظف الفرصة لإحداث التطويرات التي كان يرى أنها ضرورية في مجال عمله ولم تكن لديه القدرة لإجرائها.


وهكذا فإن تطبيق الجودة الشاملة كان هدفه هو جعل الثقافة التنظيمية أكثر إيجابية نحو التطوير وأكثر تحفيزا لبذل الجهد اللازم للتطوير، ولكن المهمة ليست سهلة فليس من السهل تغيير ثقافة تنظيمية تكونت خلال سنوات طويلة، فالمهمة صعبة وتحتاج إلى جهود ضخمة، ولكن رحلة الألف ميل تبدأ بخطوة ، ولكن كما قلنا أن المهمة صعبة خاصة وأن الشعور بالسلبية واللامبالاة يجعل من الصعب الوصول إلى أذهان المخاطبين. فبعضهم قد لا يرغب في قراءة النشرات وحضور الندوات أو اللقاءات، وبالتالي يصبح من المستحيل أساسا إيصال الرسائل إليهم. فما بالك باقتناعهم بهذه الرسائل؟!







تحياااااااااااااااااااااتي
وردة تقنية